人力资本视角下财务管理理论体系创新

研究与创新ｌ　Ｓｔｕｄｙ　ａｎｄ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　人力资本视角下财务管理理论体系创新　江苏农牧科技职业学院　袁育明　摘要：人力资本要素作为企业进行人力资源管理的对象，不仅为企业的生存和发展贡献了巨大　力量，在当今知识经济的时代，更是为企业核心竞争力的形成和巩固发挥了重要作用。本文从人力　资本的角度出发，研究企业财务管理理论体系创新的相关对策，以期为构建符合当前经济发展需要　企业财务管理理论体系提供参考。　关键词：人力资本财务管理理论体系　为了参与全球竞争，并在激烈的竞争中赢得生存和发　展，现代企业不断挖掘人的潜能，以人为本加强人力资源　管理，提高人员素质，提升企业绩效。而在我国企业中，人　力资本并未被充分利用，致使企业员工的积极性和创造性　受到较大。与此同时，在企业财务管理中，“以人为本”　从而促进人力资源向人力资本的转化，最终提升企业价　值。另外，人力资源所具备的综合素质对企业人力资本开　发效率有着直接影响，当一个员工具备较高的综合素质　时，企业对其进行开发和投入，将获得更高的投资收益。　二、人力资本要素锲入财务管理理论体系的必要性　（一）人力资本能促进企业价值的实现企业进行财务　这一理念并未运用到实际工作中去。为了融入到经济全球　化的进程中，本文从人力资本视角出发，探讨财务管理理　论体系的创新和重构工作，以期帮助企业认识到人的价　值，从而更好的提高财务管理效率，提升企业价值。　一管理的本质是对企业所拥有的一切价值及其活动进行管　理。而在财务管理过程中，作为重要资本要素的人的作用　越来越无法忽视，这也说明了将人力资本纳入财务管理理　论体系进行研究是十分必要的。　在知识经济时代，企业将人力资本纳入财务管理体系　中进行研究，可以帮助企业树立“以人为本”的思想，加快　、人力资本要素与企业价值的再认识　（一）企业价值的内涵企业价值的提升是由多个因素　促进而成的，不仅包括人力资本，还有企业其他资源如机　器设备的更新换代，生产效率的提升，企业竞争实力的增　强等。但人还是主导因素。企业价值的提升主要还是由于　的提高，进而增强了企业的社会竞争实力，巩固现有的市　场竞争地位，扩大企业规模，最终实现企业价值的提升。　（二）人力资本概述人力资本是指企业招募员工后，　在员工身上投入一定资源，然后对企业员工的潜能进行具　人力资本的产权化运作，促使企业将具备知识、技能和体　力等的员工和物质资本的投入者成为企业的产权主体，享　企业管理者进行财务管理的过程就是对企业所具备的人　和物等资源的投资、开发的平衡过程，而在这个平衡过程　中，人的作用不断凸显。对于现代企业而言，人和物这两种　企业人力资本要素的增加，促使企业生产效率和管理效率　有相应的企业权益，成为企业所有者。在知识经济条件下，　资源是企业进行生产经营所不可或缺的重要资源。物资资　源不具有人力资源的主观能动性，也不能随意活动，而是　体开发，使之产生一定的生产技能和知识存量，这样不仅　提升了员工自身的综合素质，也在一定程度上促进了企业　价值的提升。人力资本与人力资源存在区别和联系。人力资　本是基于资本概念的衍生，而人力资源则是基于资源概念　的衍生。资源是人们用于生产生活中的各种投入要素，包括　自然界的要素和人的要素，人力资源就是其中一类。人力资　源能推动社会经济的发展和进步，主要是能进行智力劳动　和体力劳动的人们，企业对人力资源的开发主要是从对人　的管理属性开发而言的。而人力资本则是从资本存量的角　依靠人运用物，使之发挥物的效用，只有人与物充分结合，　发挥人的主观能动作用，才能真实提高企业价值。所以。对　于人力资本的投资与开发，企业必须积极重视并加大投　入，这样才能使企业在知识经济的现代竞争中立于不败之　地，也能顺利融入到全球经济竞争中去。　（二）人力资本所有者享有剩余索取权以往的财务管　理理论是以物质资源为基础而产生的，企业的管理也是围　绕物质资本来进行的，因此，只有向企业提供物质资本的　人才具有企业的所有者权益和剩余价值索取权。随着社会　的进步和知识经济时代的来临，在现代企业中，物质资本　度阐述人作为资本所具备的劳动力、智力和技术能力的存　量，企业对人力资本进行开发主要是财务管理方面而言的。　两者的区别在于，企业要对人力资本进行投资，就必须首　的地位开始逐渐下降，取而代之的是人力资本作用的大大　提升，此时，稀缺的人力资本正逐步成为现代企业中最重　要的资本。也正是由于人力资本的稀缺性，就决定了他比　先对人力资源进行相关投资，只有增加企业所具备的人力　资源要素，并对其进行后续开发，提升人力资源所具备的　劳动力，提高人的劳动效率，才能切实提高企业生产水平，　财今通孔２０１５年第７期　物质资本更具有价值，更应该享有企业的所有者权益。　研究与创新Ｉ　Ｓｔｕｄｙ　ａｎｄ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　由于物资资本本身不可能创造企业价值，而是由人来　操纵物质，将物质的价值转化为生产力，人与物相结合，共　加绩效工资变为按员工的知识水平计算工资的形式。这　样，企业可以根据员工所掌握的知识水平程度来计算员工　报酬，当企业员工的知识水平提高时，员工的工资水平也　会随之提升。这对激发员工的学习潜能，促进专业知识与　技术能力水平的提升有极大作用。同时，美国企业还将一　部分企业资金划拨为专门的企业员工股票资本，安排专人　管理，然后按照企业员工年薪的多少将职工股票分派给每　同提升企业价值，即企业价值的创造和提升是人力资本和　物质资本共同作用的结果。所以，传统的财务管理理论并　不适用于知识经济时代企业价值的创造过程，人和物都是　企业价值形成所必须具备的资本。这就说明企业的所有权　不能仅仅由人力资本的提供者或是物质资本的提供者来　掌控，而应该由两者共同掌控。　个员工，以鼓励员工努力工作，为企业多做贡献。　所以，企业在进行财务管理时，不仅要考虑物质资本　（二）日本人力资本管理模式第二次世界大战使日本　所有者的权益，还要充分考虑人力资本所有者的权益，充　的国力严重受损，为了振兴日本国内经济，日本极度重　分实现人力资本所有者对企业剩余价值的索取权，从人力　视国民教育，在国民中极度强化人力资本的理念，使日本迅　资本的视角出发，重新探索企业财务管理理论体系的构建　速崛起，成为世界经济大国。作为典型的亚洲国家，与美国　和理论创新工作的推进。因此，将人力资本纳入到企业财　不同，Ｅｌ本企业的人力资本管理有其固有的文化特色。　务管理理论体系的研究之中，既是对企业财务管理理论体　（１）日本企业人力资本的运营管理。受传统儒家文化　系核心内容的拓展，又扩大了资本的概念在企业财务管理　思想的影响，Ｅｌ本企业对人力资本的运营管理也颇具儒家　中的应用范围，促进了财务管理理论研究的进展，也符合　特色。日本企业将自身的经营目标定位与满足社会发展的　知识经济时代对企业财务管理的新的要求。　需求，而不仅仅是实现企业利润最大化。因此，为了完成企　三、国外人力资本管理模式分析　业的社会责任和社会发展目标，企业在运营过程中就产生　（一）美国人力资本管理模式作为全球经济发展风向　了一些独具特色的运营制度如终身雇佣制。　标的美国，年轻、富有创新精神、极具创造力、经济活跃是　由于企业是社会团体中的一个重要群体，因此，为了　美国的最大特点，这也使得美国经济的发展不受束缚，能　维护社会的稳定，终身雇佣制应运而生。所谓终身雇佣制　充分吸引高新技术人才，为美国人力资本管理模式的形成　是指日本企业与员工一经确定雇佣关系，就可以长期而稳　提供了良好的人才基础。　定的保持下去；只要不发生意外情况，那么雇员和企业之　（１）美国企业人力资本的运营管理。美国企业中关于　间的雇佣关系可以说是终身制的。虽然日本实行的是市场　人力资本运营管理的核心理念是以人的思维为核心，通过　经济制度，法律对企业雇佣自由和雇员的就业自由都进行　研究人的行为来调动人的积极性。而一个成功的企业不仅　了充分保护，但是，不论是企业还是员工都不愿意随意破　具备雄厚的资本实力和生产能力，更具有被员工和社会大　坏既定的雇佣关系，这样不仅使企业能放心的对员工进行　众所广泛认同的企业文化。企业文化的内涵通常包括一个　定期培训，并为我所用；也能提高　工素质和专业技能，提　企业所特有的企业价值观念、文化传统、企业信念、行事习　高员工工作的稳定性。　惯以及各类企业规章制度等。良好的企业文化能激发企业　（２）日本企业人力资本的投资管理。Ｅｌ本的企业文化充　员工的专业潜能和创造力，也能激发员工的工作积极性．　分认同人的价值，努力践行以人为本的人力资本管理理念，　使企业员工在共同价值观的影响下，一起实现企业既定的　相信团队的力量和和谐之道。因此，在这种企业文化的熏陶　经营目标，提升企业价值。因此，可以通过改进企业文化来　下，日本企业乐于在员工培训与教育方面加大投入，以提高　提高企业的人力资本运营管理效率，只有对企业的人力资　员工的专业技能水平，从而为企业价值的提升贡献力量。　本进行高效管理，才能挖掘企业价值提升的潜在动力，进　四、人力资本视角下财务管理理论体系构建　而促进企业生产能力的有效提升，使企业稳步向前发展。　（一）财务管理理论体系构建的逻辑起点要构建财务　（２）美国企业人力资本的投资管理。美国企业对人力资　管理理论体系，首先要明确该理论体系构建的逻辑起点。　本进行投资管理的核心目标是激发企业员工的创造力。为　当前学界主要有以下几种观点：　了实现这一目标，美国企业将资金大量投入到新产品的研　（１）财务本质起点论。财务本质起点论主要是对财务　发中，使得美国经济发展获得了前所未有的突破，失业情况　管理学的纯理论研究，无法解释企业进行财务管理的必要　得到有效改善。不仅如此，美国也在全国范围内大力倡　性和重要作用，也难以对财务管理实践提出有效的指导。　导知识经济的重要性，努力提高就业人员的专业技能，这也　（２）假设起点论。假设起点论是将假设条件作为财务管理　促使美国企业在全球竞争中能一直保持优势地位。　的逻辑起点，但是假设起点论没有认识到假设条件是由企　（３）美国企业人力资本的收益分配管理。在对企业员　业经营管理的外部条件所决定的，当企业外部环境发生变　工发放的工资和福利结构的改善方面，美国企业对原来的　化时，假设条件也会随之发生变化，因此，作为假设的逻辑　工资结构进行改革，使企业员工的工资从以往的基本工资　起点也会不断变化，这显然不利于企业财务管理工作的稳　甜奈通讯２ｏ１５年第７期　研究与创新ｌ　Ｓｔｕｄｙ　ａｎｄ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　定进行。（３）目标起点论。将财务管理目标作为企业财务管　理理论体系的逻辑起点，没有充分认识到财务管理环境对　企业财务管理目标制定的影响，因而单一的将财务管理目　标作为理论起点也不合适。　专业潜能。　（３）企业成熟期的财务管理目标。在企业经营达到其成　熟期后，企业的财务管理目标又要进行一定调整，此时不再　是股东利益最大化，也不是雇员与雇主之间的利益分配问　题，而是以股东为主的利益相关者的价值最大化。最初股东　作为企业的创办者和雇主，为企业的创建提供了原始积累　资金，而在企业逐渐成长壮大后，作为人力资本所有者的企　综上所述，笔者认为企业所处的具体管理环境能影响　企业财务管理的内容、目标和假设条件，因此，将财务管理　环境作为逻辑起点是比较合适的。　（二）财务管理对象的变革以往的财务管理理论将物　业员工逐渐占据信息优势地位，为了规避道德风险，雇主会　质资本作为重要管理对象进行管理，忽视了人的重要作　主动与雇员分享企业剩余价值索取权，以保证企业财富的　用；而在知识经济大力发展的今天，要重新构建财务管理　保值增值，当企业发展至成熟期后，企业的财务管理目标必　理论体系，就需要引入人力资本的概念，重视人对企业价　其共同作为企业财务管理的对象进行管理。　（三）财务管理目标的实时调整财务管理目标是企业　进行财务管理所要实现管理目标，是企业基于一定的经营　须随之调整，此时必须协调好企业利益相关者的利益，努力　（四）财务管理体系的扩展以往的企业财务管理以物　值提升的重要作用，将人力资本与物质资本两者结合，将　实现以股东为主的利益相关者的价值最大化。　质资本的管理为主，而现在从人力资本的视角出发对企业　的财务管理理论体系进行创新与构建，就必须将人力资本　管理与物质资本管理结合起来进行管理，因此，需要在以　往企业财务管理的基础上补充人力资本管理的内容，完善　财务管理体系的建设。　（１）融资管理。对财务管理的内容进行扩展后，企业财　管理环境和企业经营实际情况来制定的在一定阶段内企　业进行财务管理所要实现的效果。财务管理究其根本还是　属于企业管理的范畴内，要想实现高效的企业管理，就必　须明晰产权的归属。因此，企业财务管理目标的合理制定　必须以企业产权明晰为前提条件。本文认为，构建财务管　理理论体系，实行企业财务管理的最大目标是以股东为主　的利益相关者的价值最大化。　务融资的管理范围也从以往的物质资本融资扩展到现在　的物质资本和人力资本融资两方面的内容了。企业人力资　本融资主要是企业通过招聘（包括社会招聘与校园招聘）　和内部选拔机制来获得人力资本的财务管理行为。当企业　进行人力资源融资后，就需要对新引进的人力资本配置相　关的物质资本，两者结合，充分提高物质资本的使用效率，　最终促进企业管理效率的有效提升。　（１）企业创建初期的财务管理目标。非人力资本一般　是具有固定形态的物质资本，与人力资本相比，非人力资　本可以抵押，便于计量，还可以彰显其所有者的商业信誉；　但是人力资本所有者所具备的人力资本则是一些不具形　状，无法准确计量的无形资产如人的知识和技能等，这些　人力资本无法抵押，难以为人民所认同。因此，在企业建立　的初始阶段，主要是由非人力资本的所有者掌握企业剩余　价值的控制权力，也决定了在这个阶段企业财务管理的目　标是实现股东利益的最大化。　（２）企业经营过程中的财务管理目标。在企业创建后，　（２）投资管理。与前文类似，引入人力资本这一要素后，　企业财务管理的投资管理内容就扩展为对物质资本的投资　管理以及对人力资本的投资管理，物质资本的投资主要是　对生产资料和金融资本等的投资。而企业对人力资本的投　资则是企业对员工的投资，主要通过培训、教育和学习等途　径促使员工综合素质的提升，以提高企业的绩效水平。　（３）收益分配管理。以往财务管理体系中，由于剩余价　值索取权全部掌握在物质资本所有者的手中，因此，人力资　本所有者并没有对企业的收益进行分配的权力。但是当引　人人力资本的概念后，企业的财务管理体系的目标逐渐调　整为了以股东为主的利益相关者的价值最大化。为了实现　这一目标，企业在进行收益分配时要兼顾物质资本所有者　人力资本所有者在企业创建初期的劣势地位逐渐得到改　善，随着人力资本所有者运用其所具备的人力资本对企业　的物质资本进行运作和管理，人力资本的所有者就会逐渐　获得企业优势地位，并可能在经营过程中产生“道德风　险”，为了防止道德风险的产生，此时，非人力资本的所有　者就会将自己独享的企业剩余价值索取权与人力资本所　有者分享，以规避道德风险。这一过程可以解释为非人力　和人力资本所有者在实现企业价值过程中所做的贡献，对　与企业利益相关的群里进行合理的利益分配，促进企业人　资本所有者在企业创建初期因其具备企业创建所需的非　人力资本而成为企业所有者，即雇主，而人力资本所有者　则成为雇员，在企业经营过程中，人力资本所有者会利用　其信息优势损害雇主利益，这是就产生了道德风险。雇主　为了规避道德风险以及保证自身利益最大化会与雇员分　享企业的剩余价值索取权，调整雇员的工资结构使其与企　力资本与物质资本的高效整合，以实现更大的企业价值。　参考文献：　［１］李心舍：《利益相关者财务论》，《会计研究））２００３年　第１０期。　（编辑刘姗）　业的利润水平相联系，这样更能激发雇员的工作积极性和　财今通孔２０１５年第７期