社会网络对团队绩效影响的研究综述
张璇、王宏姣、刘永恒
1社会网络
1.1社会网络的相关概念
网络指的是事物以及事物之间的某种关系构成的一个整体关系,而社会网络则是指社会行动者之间关系的集合。社会网络是指社会行动者及社会行动者相互之间关系的集合，也就是把社会网络描述为由点(社会行动者)和连线（行动者之间的关系）组成的集合。因此，社会网络分析的基本概念可以概括为点-线-面的结构，(1)点：行动者(actor)。在社会网络中，任何一个社会单位都可以看成是行动者或者是点。例如，研究个体间的关系时，行动者是个人；研究群体间关系时,行动者则是群体。(2)线：连结(tie)。社会网络分析利用连线来代表行动者之间的连结情形。除了可以用连线表示连结的有无之外，也可以用实线及虚线来表示关系的强弱或其他意义(如交换的内容)，或利用数值表示连结的强弱程度，及用带箭头的连线表示连结的方向性。(3)面：结构或者构形(structure/configuration)。三个以上的个体的连结情形就可以看成是一个面。研究者经常探讨的焦点是个体在网络中的位置、连结的紧密程度，或网络中的子群体。在以往的研究中，从交换的内容来看，社会网络可分为若干种不同的网络类型。例如，由个体讨论重要问题而形成的讨论网(discussionnetwork)；由日常生活互动而形成的互动网(interactionnetwork)或称交换网(exchangenetwork)，以及物质上或精神上帮助他人应对生活中的困难而形成的社会关系支持网(supportnetwork)等。在组织管理领域的研究中，经常受到关注的网络类型包括友谊网络(friendshipnetwork)、咨询网络(advicenetwork)以及情报网络(informationnetwork)等。其中友谊网络和咨询网络被应用得最广泛，前者交换的内容是信任、支持和友谊，后者交换的是和工作有关的信息。
1.2社会网络的类型
社会网络是由一个特定集合的行动者以及他们之间的关系所组成。依测量方式或关注重点的不同，社会网络可分为两种网络类型。罗家德(2005)将社会网络分为两种:以自我为中心的社会网络(ego-centricnetwork)和整体社会网络(wholenetwork)。其中前者是开放性的网络，因此只能分析网络的连带而不能分析网络的结构。后者恰好相反，它拥有网络边界，分析时需要封闭的群体。在自我为中心的社会网中，联系指个体网络彼此结合的特征，包括网络关系的持久性、联系强度、网络成员间的互惠状况以及彼此期望的明确程度。而在整体社会网络中网络结构特征包括网络规模、网络中心化、小团体、网络密度、开放程度、网络可达性、网络成员的稳定度以及网络中成员的角色，比如明星、联络者、桥梁者、守门者与孤立者等。其中，中心化在社会网络分析中占据非常重要的位置，一般普遍认为个体若处在其所在的团队中的中心位置，那么他将受到更多的关注，并且有较高的绩效。因此，两种类型的社会网络结构中，整体网络有确定的边界和人数，而自我中心网络则没有确定的边界和人数。
-1-1.3社会网络的相关理论
在过去的数十年里，学者们基于社会网络分析还发展了若干极具影响力的理论，主要包括以下几个重要理论：代表理论核心思想强关系体现在网络的强度上，包括接触频率、关系的时间长度、联系持续时间和亲密程度等。强关系的主体双方因为交往很多，相互间容易有信任和支持，在不利的情势下更容易得到对方的维护，因此强关系更有利于促进信任与合作，进而利于个人获得及时准确的信息。相对于强关系,Granovetter提出了弱关系，并认为在信息、资源的传递和交换过程中，弱关系发挥了更大的作用。强关系的主体在教育背景、兴趣爱好等方面的属性都很相似，所以之间的信息可能会产生冗余，弱关系的主体之间由于差异较大，能够传递新的异质信息，在群体之间担任着“信息桥”的角色。在“嵌入性”理论和强弱关系理论的影响下,Burt提出了结构洞的思想，进一步阐释了在资源获取中弱关系的力量。当网络中某个体在结构比较稀疏地带，其他个体需要通过该个体作为桥梁才能发生联系时，该个体所处的位置就是结构空洞位置。虽然只有较少的资源和信息在结构洞中流动，但它可以把它作为纽带的群体提供新鲜的信息和资源，因此比起那些处于稠密地带的群体就更有优势。林南站在社会网络的角度，指出资源可以分为个人实际拥有的资源和嵌入社会网络的资源两类。前者是由个人的社会地位、教育背景、职业来决定的,后者嵌入，在社会网络中，虽然不能直接获取，但可以通过社会网络间接的获取。社会资源理论的三大假设：(1)地位越高，可获取的资源越多；(2)社会网络异质性越高，根据弱关系的力量,可以摄取的有效资源越多；(3)社会资源越多，行动的结果越有效。代表人物Granovetter(1973)Krackhardt(1998)强关系优势理论弱关系理论Granovetter(1973)结构洞理论Burt(1992)社会资源理论林南(2006)2社会网络对团队绩效的影响2.1社会网络与团队绩效
Granovetter(1973)提出的“门槛理论”是团队网络结构对团队绩效影响的初探。团队社会网络结构对团体销售绩效的影响已得到大量验证(Baldwin,1997;Nelson&Mathews,1991)。Pearce&David(1983)回顾了20世纪70年代一些学者对群体结构和绩效关系的研究，以群体结构为中介提出了组织设计——群体结构特征——绩效的影响模型，其群体特征包括中心性、联结数、联合(coalition)、明星、孤独者和联络人等，他们认为，就机械型(Mechanistic)组织而言，孤独者、联合越多，明星、联络人越少，联结数、互惠性、横向差异越低，中心性、垂直差异越高，个人或团体的绩效就越低；而有机化(organic)组织则正好相反，但是他们仅仅提出了上述假设而没有开展相应的实证研究。Nelson&Mathews(1991)通过研究教堂牧师的行为发现，高绩效组织内普遍存在弱关系，而组织内各群体之间有强关系存在，而且团队内部成员之间也存在强关系。Baldwin(1997)的研究发现，社会网络关系对学生所感知到的团队绩效和客观的团队绩效
-2-都存在显著影响。Dirks(2001)以明尼苏达州大学第一年的MBA学生组成35个团队为研究对象,通过计算机模拟商业运作，研究发现友谊网络对团队绩效存在正向相关关系，同时学术界大量文献也证实了这一结论(Guzzo&Shea,1992;Jehn&Shah,1997)。
社会网络密度对团队绩效的影响。就团队网络密度而言现有研究结论存在不一致。Reagansetal.(2004)和Balkundi和Harrison均认为网络密度与团队绩效有正相关关系。例如，Balkundi&Harrison(2006)通过对20世纪50~60年代37个团队研究成果进行元分析(Meta一Analysis)发现，团队中工具性网络和情感性网络的密度与团队的任务表现和生存能力均成正相关关系。
但Krackhadt(1996)认为团队密度适中较好。Chung&Labianca(2004)的研究发现,一个团队内部的非正式关系社会网的密度与团队效率呈倒U型关系，团队效率在适合的密度水平上达到最大值；Sparroweetal.(2001)也认为团队联结密度(density)不能过度，否则对团队绩效会有负面影响，但其研究则没有证实团队密度对团队绩效的影响。
2.2团队领导的社会状况对团队绩效的影响
在团队社会网络的研究上，领导者的社会网络是一个研究重点。Ohetal.(2006)把团队社会网络分为内部网络和外部网络，认为团队领导的社会网络对团队成长和团队绩效有很大的影响，因为社会网络可以提供信息资源、信任、政治资源和情感支持等等。若领导没能在团队中处于一个中心的位置，则可能会增加团队的冲突，对团队的长期稳定造成威胁，进而对团队绩效有负面影响。Balkundi&Harrison(2006)的研究发现在团队内部网络中，领导的中心性程度越强，团队绩效更好。Mehra等人(2006)通过对一个财务咨询公司的88个营销团队进研究发现，团队领导在与公司高层、公司其他团队领导和其团队内部建立的网络中的中心位置对他自身的团队效能有显著的正向影响作用。王蕊（2012）等人的研究发现，团队领导内部程度中心性与团队效能有显著的正向相关关系，而团队领导的外部程度中心性与团队效能有负向相关关系。
2.3社会网络中心性对团队绩效的影响
社会网络是指社会行动者及社会行动者相互之间关系的集合，也就是把社会网络描述为由点(社会行动者)和连线（行动者之间的关系）组成的集合。Burt(1992)将网络中心性定义为网络中的行动者接近网络交换体系的核心程度。因此，较高的网络中心性，表示行动者在网络关系汇总有较高的权威，处在较为核心的位置，在信息传播和资源利用上拥有较大的权利。网络中心性是衡量个人和网络中的其他人的连接数，在本研究中是指个人直接交往的（工作交往和人际交往）其他人的数量。一个员工与其他员工交往的人数越多，则越具有中心性。
衡量中心性程度可以用程度中心性、中介中心性和亲近中心性来表示。程度中心性表示行动者处以中心地位的程度，分为绝对中心度和相对中心度。中介中心性表示行动者多大程度上处以其他行动者之间的媒介，反映的是沟通桥梁的作用。亲近中心性表示的是行动者与其他行动者之间的亲密程度。知识密集型（KIBS）服务业是一个特殊的研究对象，探讨网络中心性、知识创新能力与知识密集型服务企业创新绩效的关系有较
-3-强的现实意义，程度中心性和中介中心性与KIBS企业创新绩效有显著的正相关关系，2013）知识创新能力在网络中心性与创新绩效之间起调节作用（张煊、王国顺和毕小萍，。
团队网络中心化指的是团队的集权程度。Sparroweetal.(2001)以5个组织的38个团队190个员工为研究对象，发现咨询网络中心性与个人任务绩效正相关，但中心化不能过度。与此类似，罗家德(2005)认为，过度分权常常导致令出多门，行动混乱等，因此，团队中过度集权和过度分权均不利于组织绩效的提高，适度的团队网络中心化才有利于团队绩效的提高。
网络中心性对团队绩效的有显著影响已经得到了很多验证（龙静，程德俊和陈洁，2012；彭建平，2011）。谈论到社会网络中心性对团队绩效的影响，不得不提工作绩效，它是构成组织绩效的一部分。刘燕、于桂兰（2013）等人基于知识分享的中介视角，研究了组织内社会网络中心性与工作绩效之间的关系。工作绩效不只是一种结果，而是行为的过程和结果的综合体。国内学者普遍认可的是Motowidlo等人提出的工作绩效二维度模型，将工作绩效分为任务绩效和周边绩效，而周边绩效又分为人际促进和工作奉献。人际促进是指员工在工作的过程通过帮助他人所获得对组织目标的提升的那一部分绩效。工作奉献是指员工的自律行为，包括维护组织的形象、遵守组织的规章制度、努力工作、在工作中主动克服困难、主动承担职责范围以外的工作任务等。用工作流中心性来代表正式组织的社会网络特征，用友谊网络中心性和咨询网络中心性代表这两种组织中最常见的网络行为来代表非正式组织的网络特征。运用社会网络理论来解释组织成员知识分享和绩效之间的关系已成为近年来研究的热点问题，而跳出知识分享的“知识接受者--知识拥有者”二元论以及“个体因素--工作绩效--组织因素”三元论的研究框架，转而以网络分析法来剖析成员知识分享和工作绩效之间的影响机制可谓是一个创新。组织公民行为是关系绩效的显著的表现之一，而不同类型的社会网络中心性（情感网络中心性、咨询网络中心性）对个体组织公民行为有不同的影响（张斌，谭道伦和李永强，2011），组织公民行为近来来被视为一种群体现象来研究，未来可以研究群体层次或者团队产出的组织公民行为。
3未来研究展望综上所述，后续研究可以重点关注以下几个问题：
（1）整合个体与团队层面、群体层面的研究，完善社会网络对团队绩效的影响，这是因为个体与团队社会网络结构之间是相互影响的关系，两个层次的研究结合起来才更加贴近现实，可以尝试做跨层研究。
（2）完善社会网络结构对团队绩效的影响，目前，基于自我中心网络数据的研究明显多于基于整体网络数据的研究，未来可以在整体数据网络上开展相应的研究。
（3）拓展团队绩效的内涵外延，目前多数研究着重于团队的任务绩效或者工作绩效，而团队层次的关系绩效的相关研究还比较少，还有待深入探究。
参考文献
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