第一章总JU核方案
绩效管理和绩效考核方案
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作 方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于 ： 1、 考察员工的工作绩效；
2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据 3、 了解、评估员工工作态度与能力 ； 4、 作为员工培训与发展的参考；
5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
，特制定本
；
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改进下属员工职业能力
与工作业绩所
做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估
是绩效管理
的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任
人力资源部负
责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案 ，是公司重要的人力资源
管理基础性
材料，必须妥善保管。
第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正
式签约的员
工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与
录用制度
做出具体规定。
第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的
直接管理者，
不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的
权力。
第：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念
树立绩效管理
与绩效考核的责任意识，包括： 1、 员工的业绩就是管理者的业绩 ； 2、 各级管理者是员工责任的最终承担者 ； 3、 不断提高和改进下属的职业能力和工作业绩 卸的责任；
4、 在绩效管理与绩效考核过程中 ，下属必须始终保持高度的参与 性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序
，是管理者不可推
，牢固
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程
程序为：
，其基本
制宋纬效目 建立工作期 建立目标仟 绩效形成过 a 绩效考核 绩效面谈 制定绩效改 第二条：制定绩效目标：
1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在 与员工协商的基础上确定年度 （或考核周期）工作目标； 2、 部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门能够量化
的关键业绩指标；
3、 部门非量化指标：
(1)针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标 ⑵ 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；
(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人 确定)
(3) 工作行为与态度考核；
(此项权重为20%,参考值)；
(4) 管理行为考核。
(此项权重为10%,参考值)
(5) 不良事故考核。
4、 其它具有管理职能职位的考核内容包括 ： (1) 指标性目标：能够定量衡量的考核目标；
(2) 重点工作目标：不能量化，可是对完成工作非常重要的工作目标 ⑶ 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；
(以上部分权重为70%,参考值，具体分配由各级考核责任人确定) (4) 工作行为与态度考核； (此项权重为20%,参考值)； (5) 管理行为考核； (此项权重为10%,参考值) (6) 不良事故考核。
；
5、 非管理职能职位的考核内容包括 ： (1) 指标性目标：能够定量衡量的考核目标；
(2) 重点工作目标：不能量化，可是对完成工作非常重要的工作目标 ⑶ 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；
(以上部分权重为80%,参考值，具体分配由各级考核责任人确定) (4) 工作行为与态度考核。
(此项权重为20%，参考值)
(5) 不良事故考核。
6、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度
(或考核周期)考核表
中,并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资 源部备案。
第三条：建立工作期望：
1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的白我控制
，各级主
管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行 沟通；
2、 沟通的基本内容包括： (1) 期望员工达到的业绩标准； (2) 衡量业绩的方法和手段； (3) 实现业绩的主要控制点；
(4) 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助 (5) 出现意外情况的处理方式；
；
（6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写”目标任务 指导书”。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导
下属在业绩形
成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导
随时记录在”行
为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免 主观，
同时
做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈
面谈的主要
目的在于：
1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指 明方向；
2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任 ，以 便形成双方 3、共同认可的绩效改进点，并将其列入下年度（或考 核周期）的绩效改进目标；
4、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项 工作目标和5、目标任务指导书；
6、如有必要，可修订年度（或考核周期）的”目标任务指导书”，但
， ，如实 ，并把
必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部 ，以便进行必
要的调整。
第：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后
报总经理核
准,并按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原
始表格归入
员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。 第十条：任何员工对白己的考核结果不满
级主管投诉，
也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部
接到投诉后一
周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估
仍不满意，可
以进入劳动争议处理程序。
，在
，均能够在一周内向上一
（如需要）,呈
第三章 考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强
迫分配，考
核等级对应的分配比例如表
等级 标准 比率（%） A（优秀） 40%月基本薪酬 5 B（艮好） 30%月基本薪酬 20 C（称职） 20%月基本薪酬 50 D（基本称职） 10%月基本薪酬 20 E（不杯职） 无 5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资
第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强 迫分配，考
核等级对应的分配比例如表二： 表二：
等级 标准 比率（%） A（优秀） 1月基本薪酬 5 B（良好） 80%月基本薪酬 20 C（称职） 60%月基本薪酬 50 D（基本称职） 50%月基本薪酬 20 E（不称职） 无 5 注:基本薪酬=基本工资+绩效工资
第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度 分为A（重大）、
B（一般）、C（轻微）三个等级。 第五条：不良事故惩罚办法见表三：
表二:
，划
、、 等级 系列、、 A（重大） B（一 般） 扣除50%^-核年薪和奖 励年薪 扣除50%1度奖金 扣除50%1度奖金 C（轻微） 扣除20馅核年薪和奖 励年薪 扣除20%1度奖金 扣除20%1度奖金 不享受考核年薪 年薪制 和奖励年薪 不享受月度奖金 不享受月度奖金 等级薪酬 销售支持
直接销售 生产计件制
扣除当月提成 不孚受年中或年终奖 扣除当月70%!成 扣除50%辛中或年终奖 扣除当月30%|成 扣除20%辛中或年终奖 第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确
定。
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面 1、 月度奖金的分配； 2、 年度奖金的分配； 3、 绩效工资的确认； 4、 年薪上限的确认； 5、 晋级资格的确认； 6、 晋等资格的确认； 7、 晋职资格的确认； 8、 培训资格的确认； 9、 其它资格的确认。
第：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完
成情况以及员
工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四
不称职 基本称职 称职 良好 80% 90% 100% 100 % 70% 75% 80% 90% 60% 65% 70% 80% 50 % 55 % 60 % 70 % 50% 50% 50% 50% ：
优秀
100 % 95% 90% 85 % 50% 第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为 1、 月度考核不称职的员工，免月度奖； 2、 连续两次考核不称职者，警告； 3、 累积三次考核不称职者，辞退；
：
4、 其它考核等级的享受标准，参见＜****有限公司等级薪酬管理制 度＞；
第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为 1、 年度考核不称职者，免年度奖； 2、 连续两年考核不称职者，辞退；
3、 其它考核等级的享受标准 ，见＜****有限公司等级薪酬管理制 度＞。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考 核挂
钩，一年
考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总 额,
采取奖
金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五 表五：
等级 年中奖金 年终奖金 比例（%） ：
：
A（优秀） 1月基本薪酬 2月基本薪酬 5 B（良好） 70 %月基本薪酬 1. 8月基本薪酬 20 C（称职） 60 %月基本薪酬 1. 5月基本薪酬 50 D（基本称职） 50%月基本新酬 1月基本薪酬 20 E（不称职） 尢 无 5 注：基本薪酬=基本工资+绩效工资
第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用
1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定
，按月度
发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水 平略高于公司其它部门的平均水平 （见表六）。 表六:
等级 标准 比率（%）
A（优秀） 60%1基本薪酬 5 B（良好） 40%1基本薪酬 20 C（称职） 30%1基本薪酬 50 D（基本称职） 20涸基本薪酬 20 E（不称职） 无 5 2、 连续两次考核不称职者，警告； 3、 累积三次考核不称职者，辞退；
4、 其它考核等级的享受标准，参见＜****公司营销薪酬管理制度＞; 第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定
（见表七）。
表七:
等级 A（优秀） B（良好） 1 . 8月基本薪 标准 2月基本薪酬 酬 20 C（称职） 1. 5月基本薪 酬 50 1月基本薪酬 20 无 5 D（基本称职） E（不称职） 比率（%）
5 注：基本薪酬=基本工资+绩效工资 第十四条：直接销售人员考核成绩的应用
1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良
事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定； 2、 不良事故惩罚办法参见表三。
第十五条：年薪制员工的季度考核：
1、 年薪制员工前三季度施行季度考核 （第四季度施行年度考核）c 2、 季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八：
等级 考核系数
A（优秀） 1 B（良好） 0.9 C（称职） 0.8 D（基本称职） 0.6 E（不称职） 0.5 3、 连续两次考核不称职者，警告； 4、 全年累积三次考核不称职者，免职。 第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪 年薪确定的
关系为：
1、 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；
2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：
（上限年薪）和奖励
年终发放额=（考核年薪一基本年薪）*考核系数 考核系数见表九： 表九:
A 考核等级 （优秀） 考核系数 1.0 （良好） 0.9 （称职） 0.8 （基本称职） 0.6 （不称职） 0 B C D E 1、 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取 ，在年度结束 后,根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：
该岗位对比系数*考核系数
各岗位奖励年薪 = 额
E （对比系数*考核系数）
X奖励年薪总
2、 不良事故惩罚办法参见表三。
3、 其它享受标准，参见<****公司中高层管理人员薪酬管理制度 中考核年薪计算方法；
考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，能够享受优秀经理人称号， 并颁发董事长或总经理特别奖；
第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为 1、 年度考核不称职者，免晋级；
2、 年度考核等级为基本称职以上 （含基本称职）者，可在本职等内 晋升一级；
3、 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级； 4、 不论哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间 第十：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系 除外）：
1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者, 连续两年考核为良好者（或以上），能够晋升一个职等；
2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续 三年
>
：
，则不能晋 （特殊情况
考核为良好（或以上）者，能够晋升一个职等。
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情
况拟订，呈报
总经理核准后执行。 第二十条：培训资格的确认：
1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训
，由各级主管根
据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排 ；
2、 凡涉及员工职业发展能力培养 ，由部门经理根据员工连续两年 考核优秀的结果以及员工职业发展报告 单独的职业培训计划。
3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件
，报人力资源部，以便编制
，见相关管理制
度。
第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为 行单项否决，予以辞退。
第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时 核：
1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；
，不予考
，实
2、 病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖； 3、 其它总经理认为不予以考核的事项。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其它规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准并报董事会。 第四条：本规定白颁布之日起生效，修改时亦同。
**** 公司 *