大区经理竞聘制

目录

动员讲话：方案背景 一、 竞聘目的

1、 竞聘工作的目标 2、 大区经理岗位职责 二、 竞聘流程

1、 竞聘动员 2、 竞聘演讲 3、 评分依据 4、 阶段总结

5、 年度评审暨下年度竞聘 三、 竞聘依据

1、 大区经理级别划分

2、 大区经理收入公式及绩效工资设计 3、 安全管理和公司损失红线 4、 大区人才培养和梯队建设要求

方案背景

当企业赖以生存的市场环境发生了变化，我们需要从内至外做一些适应环境的改变予以应对，这些改变主要是围绕人的思想意识、组织形式和激励策略的。

企业各级职员的思想意识做到高度统一、目标一致，企业决策了的目标才能快速实现。这次我们采取大区经理竞聘制度，就是为了发觉出能带领大家成功的经理人，给他们机会、给他们位置，让他们成功。同时，也给其他层级树立榜样，指明职业进步的方向，达到企业与员工的双赢。

大区经理对所辖区域的业绩负责，包括销售额、利润、客户满意度、安全、以及梯队人才建设。

公司通过对每个区域的营业额、利润数据、客诉以及安全事件对大区经理进行竞聘，并用这些指标跟进季度过程，考核年度大区经理成绩，把有能力、有责任心的团队领头人选出来、培养好。

市场不会等我们，我们必须重回创业时候的勇气，改变我们身上过时的做法，对标更强的竞争对手，赢得市场才能赢得机会。让我们激昂士气、团结合作，用现代管理手段满足客户需求，迎接19年的机遇与挑战。

一、 竞聘目的

1、通过大区经理竞聘制度，保存量、找增量、振士气、任良才、增利润。

保存量，以上一年度的所辖区市场营业额与增幅作为竞聘指标之一，（无上年度数据，以企业测算为准。）大区经理坚决完成所辖客户的服务工作，以客户满意为第一宗旨，保证存量客户市场份额稳中求升，力争在存量客户获得更大的市场份额。

找增量，通过做好客户服务获得口碑，在行业内开拓新客户，在关联行业获得新机会。抛弃吃老本的懒惰思想，认清2018以来的经济形势，开拓创新寻找新业务。力求 %的新增客户目标。

振士气，带领团队不折不扣的执行市场计划，充分调动各级士气，以完成目标为己任，帮助和培训落后业务员，熟练岗位技能，熟记客服用语，多收集客户意见，创造大区范围的赶学比帮超氛围。

任良才：通过考核、培养、理顺大区经理工作制度，建设人才梯队，培养储备经理，让忠诚于企业，努力肯干的人员走到合适的岗位上去。对等靠思想的落后员工给与提醒和纠正，先进带动后进，对跟不上的员工降级、调岗。让肯干能干的员工走上更高的平台。

增利润，在抓好销售额的同时控制成本，大区经理带

头遵守好财务制度，主动寻找降本方案，落实预算制度，不合规的钱不用，没预算的费用尽量不用，特殊情况走审批，提高资金效率。

三年市场销售目标分解

企业目标 XX大区目标 XX大区目标 XX大区目标 XX大区目标 XX大区目标

2、大区经理岗位职责

·大区经理定编在 部。带头执行公司的制度、，对管辖大区负责，包括市场目标、成本、安全和人才梯队建设工作。

·根据年度目标分解制定月度计划，并跟踪计划执行情况，对不能完成计划的情况，主动汇报、积极调整执行力度。 ·完成预算填报、审批并监控执行，控制成本，对大区利润负责。有效控制辖区成本，积极提出改善成本的流程建议。 ·是辖区安全管理的第一责任人，制定并执行安全管理计划，组织安全排查，对阶段性安全隐患有敏感性，提前发现提前

17年 18年 19年 杜绝，执行好设备保养检查，督促设备管理人员保证设备的完好运行、安全运行。

·对辖区人员绩效考核工作负责，执行公司培养培训体系课程，抓好新员工培训，为标准化工作流程提供合理素材，建设大区人才梯队，对大区的工作氛围负责，鼓励调动员工积极性，及时发现不合理流程，上报和提出改善建议。带出一支听指挥、专业性、主动性、敢拼搏的大区队伍。 二、竞聘流程 1、竞聘动员

通过竞聘启动大会，对竞聘的要求、时间安排和整体目标做出部署，让全员成为公司的赞同者。成立大区经理竞聘工作小组，有计划有组织的完成设计、计划、执行、改进、考核、存档工作。抓好月度、季度、半年度和年度节点，发现问题并讨论改进，持续作战、逐步强化、养成习惯。提出大区竞聘的目标口号，做好宣传倡导工作，从上到下形成公司目标意识。 2、竞聘演讲

竞聘者对竞聘岗位的认识、计划、目标、自身的短板进行公开述职演讲，帮助评审团和竞聘者自身全面对比，公平竞争，创造一个公平的人才环境，明确目标导向，人人以公司目标为己任。财务部门对竞聘人员的数据进行系统收集和分析工作，为评审团提供数据支持。员工为竞聘者投票。评

审团意见占 %，数据基础占 %，员工投票占 %，得出竞聘结果。 3、竞聘评分依据

采用综合评分的方法确定竞聘结果。 营业额 增幅 新客户增量 安全损失 人才培养 XX大区 XX大区 XX大区

4、阶段总结

根据实际情况月度提醒、季度分析、半年度总结，进行竞聘数据的计算，为大区经理提供改进的数据和建议。总结会采用内部会议的方式进行过程跟进。如果执行效果好，就在半年度召开小结、调整或者表彰大会，对执行情况进行巩固或者改进。

5、年度评审暨下年度竞聘

年度对竞聘情况进行总结，为下年度的竞聘提供数据基础，发现过程中的好与不好，对公司流程提出改进完善。会议进程可以参考竞聘启动会，把大区经理竞聘的工作与年度总结大会相结合，成为公司主要的经营会议。 三、竞聘依据

1、 大区经理级别划分

根据区域18年市场销售数据将大区分为 个等级。各个等级的销售额范围通过财务数据合理设置，对大客户多和新增客户多的大区设计不同系数。

2、大区经理在完成了岗位职责的基础上，享受绩效工资。绩效工资由存量绩效和增量绩效组成。

大区经理收入=岗位工资X绩效系数 绩效系数=存量系数+增量系数

连续3个月绩效系数小于1，需进行大区经理进修班，连续2个季度系数平均小于1.2触发降级。降级后可留任1个季度，或者从储备经理提拔，储备经理由竞聘时失利的候选人组成。储备经理还可以根据日常工作的数据指标达到要求的人员晋升。储备经理晋升数据另行评估。 储备一星大区二星大区三星大区 经理 经理 营业额 （万） 岗位工资 绩效系数 合计

存量系数

5000 7000 10000 经理 经理 1000-1500 1500-2500 2500-3500 存量绩效工资 增幅 100%以上 1.8 50%-100% 1.5 20%-50% 1.2 10%-20% 1.1 2%-10% 小于2%

新增系数 增幅（万元） 800以上 500-800 200-500 50-200 小于50 1.8 1.5 1.2 1.1 0 1 0 3、 安全管理和公司损失

大区经理为辖区安全责任第一人。安全管理包括人员安全和设备安全，公司损失包括客户物资损失和公司理赔损失。

人员安全事故原则上是0容忍。设备安全损失不得超过 万

元。安全事故发生，一票否决大区经理。

公司损失金额由客户损失和公司保险外理赔金额相加。损失金额超过 万，大区经理降级。 4、人才培养和梯队建设

大区经理竞聘制度给大区经理一个晋升、降级和退出的机制。达到条件的晋升，或者特殊贡献的晋升。连续不能达标的大区经理降级，并参加进修培训。触碰安全事故的给与一票否决，严重者公司保留追究刑事责任的权利。大区经理需签订安全责任承诺书。对阶段安全隐患做到巡查改善。

完成大区内人才梯队建设工作，执行公司的绩效考核制度，提供晋升数据。设定人才培养指标，每个大区达到储备经理指标的人数在3人以上，无人为安全事故，人为损失不超过1万元。