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编者按：《劳动合同法》是我国比较重要的一部法律，近几年，劳动争议案件中当事人要求确认事实劳
动关系的比例正在上升，出现这种问题的原因是劳动者为了申请工伤认定，但是用人单位却否认存在劳动 关系，进而无法进行工伤认定，劳动者只能另寻他法，证明双方之间的劳动关系。为了更为准确地确定劳动 关系，保护劳动关系中的主体，落实劳动法，本文通过对近几年处理过的部分确认劳动关系糾纷的案件展 开分析，希望探讨出更为合理的劳动法应用原则。
确认芳动关系纠纷_件的
审理情況及思考
□王
雪
事实劳动关系，在劳动法领域 中，是比较突出的一类问题，因为 《劳动合同法》并没有针对其作出明 确规定，所以在审理涉及事实 劳动关系的案件中，司法解释存在 一定的问题。所谓事实劳动关系，用 人单位和劳动者之间有劳动关系存 在，但是双方没有签订书面上的劳 动合同，这样的关系就是事实劳动 关系。但是由于我国立法不够完善， 不同的部门对于同一概念的判断标 准也存在差别，所以实践中仍然存 在问题。笔者希望能够参考一些涉 及劳动关系的案件，给出更为完善 的劳动法应用意见。
较高。同时，这种案件通过调解撤诉 的比例相对较低，低于同时间的其 他案件，而当事人诉讼的主要目的 就是申报工伤，主要事故包括被劳 动用具所伤、上下班出现交通事故、 高处跌伤等等。通过分析相关劳动 关系纠纷案件，并结合我校教职工 离职过程中劳动关系纠纷案件的实 际，探讨适用性更高的劳动法应用 原则。本文笔者将针对我校相关的 教职工离职劳动关系纠纷案件进行 主要探讨，目前主要问题是社保公 积金差额和经济补偿。
2. 无法合理确认劳动关系从属性。一般来说,劳动关系具有多个特 征，其中就包括人身性、从属性和财 产性。而对从属性进行细分，还可以
将其区分为人身从属性和一级财产 从属性，这也是劳动关系的本质。但 是在实际案件的处理中，从属性的 确认却存在一些问题，劳动关系很 可能与劳务、外包、雇佣、挂靠、租赁 等关系混淆。比如留校生没有和学 校签订专门的合同，临时工的雇佣 关系，上下班时间不固定，只是根据 具体的工作量计算工资，双方劳动 关系比较松散，没有很强的人身隶 属性,符合一定的劳务关系特征;再 如某公司与詹某，詹某虽然为公司 管理工资发放，但是和公司并没有 直接的关系，所以我院将上述两个 案件均判定为没有劳动关系。
3.
无法合理确认劳动关系建立
是否合意。劳动关系建立合意，指的 是劳动者出让劳动力，用人单位支 付工资报酬，支配劳动者，双方签订 劳动合同，则表示双方对劳动力换 取报酬是合意的。这时能够准确判 定双方存在劳动关系，但是近几年 出现的隐蔽、弹性用工问题，合意确 认出现了问题。例如肖某和公司A
二、审理确认劳动关系纠纷 案件中存在的问题
1.无法合理确认裁判依据。对于劳动关系的认定，有很多参考标 准，比如相应的法律法规、司法解 释、地方劳动行政部门文件、规章制 度等等，但是不同的标准对劳动关 系的认定并不一致，和仲裁部 门选择的参考标准也可能不同，从 而就会造成改判的结果。一审 和二审也可能参考了不同的参 考标准，造成一审和二审的审查结 果也可能出现差异，进而造成二审 改判的情况出现。
_、审理确认劳动关系纠纷 案件的现状
通过总结劳动关系纠纷确认案 件的类型，我们发现,这种案件的领 域主要包括建筑施工、交通运输、加 工制造等相对密集的劳动领域。这 类案件审结确认劳动关系纠纷的比 例相对较高。通过详细分析这类案 件，我们发现审结的结果变更 改为仲裁裁决结果的比例相对较 高，二审改判的比例也比较高， 对比其他类型的案件改判比例明显32人才资源开发2018.5
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签订了劳务协议，但是却在B公司 工作，那么仲裁认定肖某和C公司 没有关系。但是经过调查发现， 肖某曾经到C公司参加应聘，随后 两年C公司都给肖某按月转账,C 公司和B公司签订过外包协议，反 而肖某和A公司签订的劳动协议 并没有履行，所以判定肖某和公司
C合意，履行,二者存在劳动关系。
三、审理确认劳动关系纠纷 案件中存在问题的原因分析
1. 法律规范问题。确认劳动关系纠纷的案件参考的法律规范往往 不一致，内容若是存在冲突，那么争 议的双方便会由于不同机关不同的 说法导致纠纷出现。这种问题不能 完全认定为机构的问题，法律规范 本身也存在不完善的问题。
2.
劳动关系问题。劳动关系根
据学术判定和其他关系存在着一定 的区别，而且其本身也在逐渐演变。 我国的劳动关系在演变过程中经历 的历程和西方国家不一致，但是法 律研究学者们在定义劳动关系时， 并没有严格区分劳动关系、雇佣关 系、劳务关系等等，所以对于劳动关 系的准确定位并不明确，很容易和 其他关系混淆。此外，劳务、劳动、承 包等概念都比较宽泛，外延又存在 着交叉的现象，展现出来的表面特 征也很类似，从学术上都很难完全 界定三者的区别，加上施工类行业 对于用工方面的粗枝大叶，确认劳 动关系就更困难了。
3.
赔偿差异问题。确认劳动关
系纠纷案件之所以调借撤诉的比例 较低，除了法律、关系本身的问题以 外，还因为不同的关系定下来，获取 的赔偿也是完全不同的。例如工伤 案件，若是确认为劳动关系,则需要 赔偿一定的金额；若是确认为雇佣 关系，那则根据户口所在地进行赔
偿。再如某单位的职工，若是确认为 劳动关系，那么会出现需要为其经 济补偿的数量会高于没有确认劳动 关系的情况。
4.工伤认定部门的问题。确认劳动关系纠纷案件多数是为了申报 工伤，而用人单位作出关于劳动关 系的异议，应当负责的工伤认定部 门就将劳动者先踢给了或仲裁
机构，将其演变为工伤认定前的一 道必要程序，但是事实上这样做并 不符合规定，这是工伤认定部门没 有承担起本身应当具备的确认劳动 关系责任。法律明文规定，工伤认定 部门有权利审核工伤申报材料、调 查事故伤害、认定工伤事故,其中完 全包括劳动关系的确认。
四、审理确认劳动关系纠纷 案件的改进措施
1. 准确判断劳动关系的从属性。确定劳动者和用人单位的劳动 关系本质上就是确认从属性，其中 人身从属性更能作为确认劳动关系 的标准。所谓人身从属性，就是指劳 动者加人到用人单位的生产体系 中，根据单位要求进行劳动,单位能 够控制和指挥劳动者，确定工作时 间、地点、内容、奖惩。其判定标准 为：劳动者按照用人单位的规章制 度工作;劳动者服从用人单位指挥； 用人单位能够决定奖惩；劳动者接 受用人单位考核。
2.
合意识别劳动关系。确认劳 动关系的从属性是从客观上确认劳 动关系，而确认交换合意则是从主 观上确认劳动关系。合意有三种类 型，第一种是明示合意，也就是当事 人通过书面和口头两种方式表现合 意，书面凭证除了劳动合同还包括 社会保险缴纳记录、工作证、招工招 聘登记表等等;第二种是默示合意， 双方虽然没有明示，但是通过行为
能够推理出双方合意，也就是按照 实际履行确认劳动关系；第三种是 拟制合意，这种合意指的是法律规 定,例如用人单位从用工之日起，满 一年不签订书面合同就认定为二者 已经订立无固定期限的劳动合同， 但是事实上二者并没有订立，只是 法律虚构，所以是拟制合意。
3.特殊情况劳动关系特殊认 定。特殊情况也需要特殊对待，例如 违法的代理人对于实际工作人员应 当承担何种责任，按照不同的法律 法规结果并不一致，目前规定 工作人员请求确认和代理人的劳动 关系，不予支持，工作人员需要另外 提出民事赔偿。再如退休以后再就 业，劳动者和用人单位之间的劳动 关系，这种情况有两种类型:一种是 退休人员已经办理完退休，领取养 老金，这种退休人员和用人单位之 间的关系有雇佣、特殊劳动关系等 类型等，最后规定退休人员再就业 为劳务关系；而另一种没有办理退 休领取养老金的退休人员不同的法 院还是有不同的处理方式。笔者认 为，针对没有退休的法定退休劳动 者，可以在未终止劳动合同期间默 认为延续原有劳动关系，例如已经 退休但是返聘的教授，若是办理退 休但是缴费年限不够，可以进行依 法补缴，同时和劳动单位转为劳务 关系。
法律法规虽然对劳动者的具体 民事权利进行了规定，但是劳动者
想要真正实现自己的权利并不容 易，作为用人单位也很难完全界定 自身的赔偿范围。我们应当遵守相 关的法律法规按章办事，合理确认 劳动关系，避免出现社保公积金或 是经济赔偿方面的问题。（作者单 位：山东英才学院。）□
编辑田玉萍
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