西方管理理论研究
简答题：
1—2、西方管理理论的三次重大变革(及其标志)。
①第一次管理理论的变革，就是泰罗科学管理理论即“泰罗制”的产生。它标志着管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理。
②第二次管理理论的变革，就是行为科学的产生，在人的假设理论方面发生了重大变化。行为科学认为人是“社会人”，从而建立了一套全新的、以满足人们各种社会需要为基本出发点的管理理论。
③第三次管理理论的变革，就是第二次世界大战以后现代管理理论的产生。20世纪十年代以后，随着高科技产业的出现和知识经济初露端倪，以管理“软化”和“学习型组织”为特点的新的管理理论变革和管理已经开始，并将为新世纪带来新的生机。
3、西方管理理论发展从孕育产生到现代管理的四个阶段中，经历了哪几个演变过程？
①从总结企业的具体经验，到阐述一般原理的演变过程。
②从“经济人”的假设，到“社会人”、“决策人”、“复杂人”假设的演变过程。
③从把管理组织看作是封闭系统，到把它们看作是开放系统的演变过程。
④从以定性分析为主，到把定性、定量分析法结合使用的演变过程。
⑤从学派分化、百家争鸣，向兼收并蓄、相互综合的演变过程。
4、科学管理理论的主要管理思想。
①管理的中心问题是提高劳动生产率，实现高工资和低劳动成本。
②科学管理的精髓在于劳资双方的密切合作，目的在于雇主和雇员实现最大限度的富裕。
③一切管理制度和管理方法都应当建立在科学研究的基础上，要用科学知识代替个人经验。
5、科学管理理论的主要管理措施。
①定额管理。企业要设立专门制定定额的部门或机构；通过进行劳动动作研究和工作研究，确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额；根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
②差别计件工资制。设立专门的制定定额部门；制定差别工资率；工资付给工人而不是付给职位。
③挑选第一流工人。坚持以工作挑选工人，要把合适的人安排到合适的岗位上。
④工具标准化和操作标准化。工人要在工作时采用标准的操作方法，以利于提高劳动生产率。
⑤计划职能和执行职能分开。资方承担管理职责，工人承担执行职责，实行“职能式的管理”。
⑥在管理控制中实行例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项的决定和监督权。
6、行为科学揭示的人的行为一般规律。
行为科学是研究人的行为规律的科学，所揭示的有关人的行为的一般规律是：人的行为是由动机所支配的，而动机又是由需要所引发的。人的行为一般都是有目的的，都是在某种动机的策动下为了某个目标。当目标实现后，人就进行满足需要的活动，然后又有新的需要产生，再引发新的动机，这样周而复始。需要是人的行为的原动力。
7、人际关系理论的主要观点。
与传统的科学管理理论相比，具有以下新观点：
①企业职工是“社会人”。人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体，并受这一集体的影响。
②生产效率的提高，关键在于满足职工的社会欲望，提高职工的士气。所谓士气，是指职工工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态。“士气”的高低决定于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度。满足程度越高，“士气”也越高，“士气”越高，生产效率也越高。③
③企业中实际存在着一种“非正式组织”。这种非正式组织，是自然形成的，有其特殊的规范、感情和倾向，不仅控制每个成员的行为，而且还可以影响整个正式组织中人们的行为，是影响生产率的重要因素。
上述观点构成人际关系理论的主要内涵，对人的认识由“经济人”进入到“社会人”的认识阶段。
8、非正式组织的积极作用。
霍桑试验发现并证实了企业中实际上存在一种“非正式组织”，它既可产生离心力的作用，又可产生向心力的作用。因此，在企业管理中要防止非正式组织的反面作用，善于发挥其正面作用。非正式组织的积极作用主要表现在：
①具有促进信息传递的功能。
②具有通过影响组织成员的协作来维护正式组织内部团结的机能。
③具有保护个人人格和自尊的机能，并能抵制正式组织在这方面的不利影响。
9、马斯洛需求层次理论的主要内容。
马斯洛认为，人的需要是以层次出现的，一旦一种需要被满足，另一种需要就会出现并要求满足。人就是为了满足需要而不断工作的。人的需要分为五大类：生理上的需要；安全上的需要；社会交往的需要；地位或受人尊重的需要；自我实现的需要。五类需要相互关联，按重要性和发生先后次序形成一个需要等级。
10、需求层次理论与双因素理论的主要区别。
需求层次理论是就需要和动机而言的，认为人就是为了满足需要而不断工作的；双因素理论是就满足需要的目标(诱因)而言的，重点是人们对待工作或劳动的态度，如保健因素是人对外在因素的要求，激励因素是人们对内在因素即工作本身的要求。
11、经济人假设的主要特点。
经济人假设认为人的行为是在于追求本身最大的经济利益，工作的动机是为了获得报酬。特点：
①人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益。
②经济诱因在组织的控制之下，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。
③人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。
④人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
12、社会人假设的主要特点。
社会人假设认为，满足人的社会需求往往比经济利益更能调动人的积极性，良好的人际关系是调动人的积极性的决定因素，物质刺激只具有次要的作用。特点：
①人基本上是由社会需求而引起工作动机的，最重视人与人之间的相互关系。
②现代工作的机械化程度越高、分工越细的结果，使工作本身变得单调、枯燥乏味，人们只能从社会关系上去寻求意义。
③工人对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及其控制更重视。
④工人的生产效率决定于上司能满足他们社会需求的程度，即工人的社会需求的满足与否，决定其生产效率的高低。
13、X理论特点及管理方式。
特点：①企业管理人员为达到经济目的，有责任把生产性企业的各项要素如资金、物资、设备、人员等组织起来。
②就人员来讲，这是一个指挥他们工作，激励他们，控制他们的活动，校正他们的行为，使之适合于组织需要的过程。
③如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的甚至对抗的态度，因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制并指挥他们的活动。
管理方式：或者用“严厉的”、“强硬的”管理方法，包括强迫和威胁、严密的规章制度和严格的监督，或者用“温和的”、“松弛的”管理办法，包括采取随和态度，顺应职工要求，保持一团和气，或者软硬兼施，退订“严格而合理”的管理。
14、Y理论特点及管理方式。
特点：①企业管理人员为了达到经济目的应当负责把企业的各项要素，如资金、物资、设备、人员等组织企业来。
②人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度。
③人们并不是天生就厌恶工作。
④外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
⑤对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。
⑥适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任。
⑦不是少数人，而是大多数人都具有相当高度的用以解决组织上问题的想象力、独创性和创造力。
⑧企业管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能充分发挥出来，更好地为实现组织的目标和自己具体个人目标而努力。
管理方式：①分权与授权。②扩大工作范围，鼓励处于组织基层的人承担责任。③实行参与式和协商式管理。④鼓励职工对自己的工作成绩作出评价。
15、正式组织的基本要素。
社会系统理论认为，作为协作系统的正式组织，不论其级别高低、规模大小，都包含三个基本要素：①协作的意愿。组织成员愿意为组织的目标作出贡献的意志。没有协作的意愿，就无法把各个人的努力一致起来，也无法使各个人的努力持久下去。
②共同的目标。这是协作意愿的必要前提。③信息联系。通过信息联系将组织的共同目标与参与组织的具有协作意愿的成员连接起来，才能成为有机的整体。
16、巴纳德理论中提出的经理人员的三项职能。
巴纳德认为，在一个正式组织中，经理人员的作用就是在一个信息联系系统中作为相互联系的中心，并对组织成员的协作活动进行协调，以便组织正常运转，实现组织的共同目标。组织中的经理人员有以下三项职能：
①建立和维持一个信息联系的系统。包括确定和阐明经理人员的职务，以及找到合适的人来担任这些职务。
②从组织成员那里获得必要的服务。
③规定组织的目标。将权力和责任授予各个部门，使各个部门相互联系协调而共同为组织目标
的实现作出贡献。
总之，上述三相职能是相互联系和相互依存的。
17、影响团体内聚力的因素。
团体内聚力的强弱受许多因素的影响，一般来说，主要有以下影响因素：
①团体的领导方式。不同的领导方式对团体内聚力的影响也不同，以民主的领导方式的团体内聚力最强。
②团体成员的共同性。共同性越高，团体的内聚力就越大。
③团体与外界的关系。外界压力可以使团体内聚力增强，压力越大，内聚力越大。
④团体规模的大小。规模较小的团体，成员间彼此作用和交往的机会多些，内聚力较强。
⑤团体成员较为稳定者，内聚力较强。
⑥团体信息的沟通。团体内部成员间信息沟通良好，公开坦诚，内聚力就强，反之亦然。
⑦团体内部的奖励方式和目标结构。奖励方式能影响团体成员的情感和期望。
18、团体冲突。
团体冲突就是指个人与团体以及团体与团体之间，由于目标或利益上的矛盾而产生的对立过程。包括两种类型：破坏性冲突，凡是由于双方目标不同而造成的冲突都属于破坏性冲突。建设性
冲突，是指双方目标一致，而由于手段(方法或途径)、认识不同产生的冲突。
行为科学研究发现，冲突并非都是坏事。建设性冲突对于促进团体的健康发展是有利的，可以促使人们发现问题，推动竞争，防止思想僵化，不断开拓创新，提高决策质量，增强团体间的活力。因此，建设性冲突是团体行为的动力因素，应正确地加以利用。而破坏性冲突，影响团体成员间的感情，破坏团体成员之间的关系，阻碍团体目标的顺利实现，对破坏性冲突要尽量避免发生或扩大。
19、目标管理。
所谓目标管理，是使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度。它综合了以工作为中心和以人为中心的管理技能和管理制度，解决了泰罗制重视动作分⑦解而忽视工人劳动兴趣，把计划与执行分开的问题；同时也避免了行为科学偏重于以人为中心，忽视同工作结合的弊端。
目标管理的实施分为目标的制定、实施、检查、评价四个阶段。
成功的企业实行目标管理的方法步骤是：
①高层管理人员的参加。②下级人员积极参加目标的制定并为目标的实现承担责任。
③有充分的情报资料。④对实现目标的手段有控制权。
⑤对实行目标管理而带来的风险给予激励。⑥充分信任职工。
实行目标管理失败的原因是：
①对目标管理理解上的偏差。②总目标与分目标之间缺乏沟通。③目标不具体，缺乏考核依据。
④不与企业具体实际相结合，盲目采用目标管理。⑤目标短期化、目标多元化。
20、系统管理的特点。
系统管理是把组织单位作为系统来安排和经营的。有以下四个特点：
①以目标为中心，始终强调系统的客观成就和客观效果。
②以整个系统为中心，决策时强调整个系统的最优化而不是强调分系统的最优化。
③以责任为中心，每个管理人员都被分配给一定的任务，能衡量其投入和产出。
④以人为中心，每个工作人员都被安排进行有挑战性的工作，并根据其工作成绩来付给报酬。
21、学习型组织。
学习型组织是全体成员全身心投入并有能力不断学习的组织，是让成员体会到工作中生命意义的组织，是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。
22、“Z型”管理模式的特征。
①长期雇佣制。②合意式决策制定。③个人责任制。④缓慢评价与提拔。
⑤控制机制较为含蓄、不正规，但检测手段较为正规。
⑥中等程度专业化的职工发展途径。⑦对职工全面关怀，包括其家庭。
23、非理性主义倾向。
所谓非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理性主义的管理思想而言。认为，管理的根本因素是人，应当以人为核心，发掘出一种新的以活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式。
非理性主义倾向强调管理实务研究；重视成功企业管理经验的总结，并在总结中提出自己的管理主张；以重视和倡导企业文化为主要特征。
24、彼得·圣吉提出的“五项”。
彼得·圣吉提出，学习型组织中有五项新技能正在逐渐汇聚起来，使学习型组织演变成一项创新。彼得·圣吉把这五项技能称为“五项”，分别是：
①自我超越。“自我超越”的是学习不断理清并加深个人真正愿望，集中精力、培养耐心，并客观地观察现实，是学习型组织的精神基础。
②改善心智模式。彼得·圣吉所说的“心智模式”是指根深蒂固于心中，影响人们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见或甚至图像、印象。
③建立共同愿景。所谓的共同愿景，主要指一个组织所形成的共有目标、共同价值观和使命感，它对学习型组织是至关重要的，为学习提供了焦点和能量。
④团体学习。团体学习的必须精于运用“深度汇谈”和“讨论”。团体学习涉及个人的学习能力，但基本上是一项集体的。
⑤系统思考。它是整个“五项”的基石，是“看见整体”的一项，是一个架构，能让
我们看见相互关联而非单一的事件，看见逐渐变化的形态而非瞬间即逝的一幕，是一套蕴含极广的原理。