06091《薪酬管理》历年真题试卷(五)
1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD
21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题 1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关 系当中能够得到的各种有价值的东西。 2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可 2-3 年。
3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程 4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及 力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择
简答题 1、 (1) 挑选典型职位。 (2) 确定职位评价方法。 (3) 建立职位评价委员会。 (4) 对职位评价人员进行 培训。 (5) 对职位进行评价。 (6) 与员工二交流，建立申诉机制。
2、 (1) 直接计件工资计划。 (2) 标准工时计划。 (3) 差额计件工资计划。 (4) 与标准工时相联系的可变计件 工资计划。 (5) 提案建议奖励计划。
3、 (1) 支持扁平型组织结构。 (2) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 (3) 有利于职位的轮换。
(4) 能密切配合劳动力市场上的供求变化 .(5) 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 .(6) 有利于推动良好的工作绩效。
4、 (1) 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。 (2) 确保组织的薪酬体系 和薪酬管理简单实用。 (3) 降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。 (4) 积极承担人力资源管理的新角色。
论述题 技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本 薪酬的一种薪酬制度。 优点 :
(1) 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。 (2) 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
(3) 一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。 (4) 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 (5) 有助于高度参与型管理风格的形成。 缺点 :
(1) 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会出现薪 酬在短期内上涨的状况 .
(2) 要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理式的这种人力资本投资转化为实际的生 产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润 .
(3) 技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为复杂 . 要求企业有一个更为复杂的管理结构 对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。
06091《薪酬管理》历年真题试卷(四)
1-5 CADBD 6-10 BAAAB 11-15 CACDB 16-20 BCDBC 1-5 A,B,C,D,E C,D A,B,D,E B,C,D A,B,C,D,E
1、内部公平性、薪酬管理过程公平性 2 、长期薪酬、短期薪酬 3 、薪酬结构、薪酬区间 4、基本薪酬、可变薪酬 宽的薪酬变动范围。
2、是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准职责者为了正常履行某种 特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
3、 是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
5 、法定福利、员工服务福利
名词解释题 1、指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少的薪酬等级以及相 应较
.
强化组织竞争力为目标一种独特的人
能会持续 1-5 年，典型情况下是
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4、指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出的特别的努力、实现了优秀 的业绩或者做出了重大贡献的情况下，给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。
5、是指企业通过收集 (总体的薪酬 ) 信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程 . 简答题 1、(1) 劳动力市场对薪酬水平决策的影响 : ①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力供 给④劳动力市场理论的补充与修正 (2) 产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪 酬水平决策的影响②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响 .
2、 薪酬的功能分为两方面：(1)员工方面：①经济保障功能；②激励功能；③社会信号功能。 (2) 企业方面 : ①促进战略实现，改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革；④控制经营成本
工作联系 ：(7) 工作环境和工作条件 ：(8) 任职资格要求 ：(9) 其他相关信息
4、 (1) 成立设计小组 (2) 技能分析 (3) 确定技能模块 (4) 技能培训与认证 (5) 制定技能薪酬方案 5、 挑选典型职位 ;确定职位评价方法 ;建立职位评价委员会 ;对职位评价人员进行培训 ; 对职位进行评价 ;与 员工交流，建立申诉机制。
论述题 (1) 技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能信息，它激励员工不断获取新的知 识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有大的灵活性和多功能性，从而不仅 有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就有能力。 人才安于本职工作，而不去谋求报酬虽然很高但是并不擅长管理的职位。 方面为组织提供了更大的灵活性
06091 《薪酬管理》历年真题试卷(三)
1-5 BCABA 6-10 BAADD 11-15 AAADB 16-20 AACCD
1-5 A,B,C A,B,C,D A,B,C,D,E A,B,D A,B,D,E 填空题 1 、薪酬、福利 2 、期股计划、期权计划 3 、技能薪酬、能力薪酬
4、专业性薪酬调查、薪酬调查
5 、工伤保险、生育保险
名词解释题： 1、是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
2、 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 3、 所谓的职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价格做出客观的评价，然后根据这中评价的结果赋予承 担这一职位的人与该职位的价值相当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
4、 指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售 额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常称为销售提成。
5、 是指企业通过收集 (总体的薪酬 )信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
简答题：1、(1)劳动力市场对薪酬水平决策的影响：①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力 供给④劳动力市场理论的补充与修正 (2) 产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业 薪酬水平决策的影响②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响
.
2、 ( 1 )法律规定的影响； (2)劳动者市场竞争的压力影响； (3)集体谈判的影响； (4)有目的地吸引和 保留员工，培养员工的忠诚度； (5) 享受国家的优惠税收 . 提供企业成本支出的有效性。 3、 (1) 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断获取新的知识和技能； 有
利于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解； (4) 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；
4、 (1) 挑选典型职位； (2) 确定职位评价方法；
(5) 对职位进行评价，与员工交流，建立申诉机制。
5、 (1) 提供整个薪酬系统的灵活性和自发性 ;(2) 扩大员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴 趣的薪酬 ;(3) 有利于奖励那些与组织的价值观和
;(4) 实现薪酬成
本
(3) 有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作；
(5) 有利于高度参与型管理风格的形成。
(3) 建立职位评价委员会； (4) 对职位评价人员进行培训；
(2)
(2) 技能薪酬体系有助于 (4) 技能薪酬体系在员工配置
达到较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 (3) 技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专 业
。
3、 (1) 职位标识 ：(2) 职位目的或概述 ：(3) 主要职责 ：(4) 关键业绩衡量标准 ：(5) 工作范围 ：(6)
2
文化一致的行为，强化企业的战略目标 系统的成本有效性最大化。
论述题： 高层管理人员的薪酬构成包括 ： 一是基本年薪 ;二是短期奖励 ; 三是长期奖励。
高层管理人员的薪酬战略必须从以下四个方面进行 ：(1) 将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起 (2)
3
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确定正确的绩效评价方法 （3） 实现高层管理人员和股东的平衡 （4） 更好地支持企业文化
06091《薪酬管理》历年真题试卷（二）
1-5 DCACA 6-10 BBBAB 11-15 CADBC 1-5 A,B A,B,D A,C,D A,B,C,D A,C,D
名词解释 1、薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自 身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主 的、间接性的报酬与服务。
2、薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、 技能、经验与创造，所付给的相应的回报。
3、是根据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆 职位相对照，从而建立起一个涵盖组织中所有的职位的等级序列。
简答题： 1、薪酬制度是企业人力资源管理的重要文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和 制定的与薪酬分配相关的一系列准则、 标准、 规定和方法的总称， 是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。 2、1. 战略导向原则 2. 内部一致性原则 3.外部竞争性原则 4. 经济性原则
3、、（ 1）营造良好的面谈氛围。 （2）说明面谈的目的。 （3）告知考核的结果。 （4）请下属自述原因，主管 听取意见。（5）制定绩效改进计划。 （ 6）结束面谈。 （ 7）整理面谈记录，向上级主管报告。 4、股票期权；虚拟股票；股票增值权；性股票；管理层收购。
5、 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社交需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
6、（ 1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等价差别。 （ 2）引导员工重视 个人技能的增长和能力的提高。 （ 3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。 论述题：（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息” 。在薪酬管理的整个流程过程中， 薪酬沟通是其中必不可少的环节。 （二）薪酬沟通的步骤：
1、确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。
2、收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中见收集 他们对于薪酬体系的看法。
3、制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下 制定薪酬沟通的策略。
4、选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。 5、评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。
（三）薪酬沟通中的关键措施 1.反复沟通 2. 管理者培训 3.员工培训 4.要坚守目标 5.表扬。 06091《薪酬
管理》历年真题试卷（一）
1-5 AACAB 6-8 BBD 1-2 A,B,C,D A,B,C,E
1-5 福利申请的受理与处理 组织绩效 弹性福利计划 职位描述 薪资比较比率
6-10 绩效反馈 扁平型 长期激励计划 宏观接近法 基本薪酬 名词解释： 1、指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
2、通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果， （l 分） 以及他们在 .L 作过程中所表现出来的符合
企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。
3、是指根据对某种组织绩效指标 （ 通常是指利润这样一些财务指标 ） 的衡量结果来向员支付报酬的一种绩 效奖励模式。
4、通常情况下 . 我们将一位员工因为为某一个组织工作 （l 分）而获得的所有各种他认为有价值的东西统统 称之为报酬
5、是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报 酬制度。
简答题： 1、 （l） 提高了整个报酬系统的灵活性和自发性； （2） 扩大了员工在报酬系统中的参与机会，
4
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提供 真正符合员工兴趣的报酬； （3） 有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目 标； (4) 实现报酬系统的成本有效性最大化。
2、(I) 根据需要审查已有薪酬调查数据 . 确定调查的必要性及其实施方式； (2) 选择准备调查的职位及其层 次；
(3) 界定劳动力市场的范围 . 明确作为调查对象的目标企业及其数量； (4) 选择所要收集的薪酬信息内容。 3、 (1) 审公查司的文化、价值观和战略； (2) 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力； (3) 鼓励 员工的参与 . 加强沟通； (4) 要有配套的员工培训和开发计划。
4、 (l) 企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱； (2) 福利成本居高不下； (3) 福利的低回报性； (4) 福
利制度缺乏灵活性和针对性。
5、(l) 全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 : ；(2) 制定与组织战略和环境背景相匹配 的战略性薪酬决策； (3) 将薪酬战略转化为薪酬实践； (4) 对薪酬系统的匹配性进行查数据 . 确定的调查必 要性及其实施方式。
论述题： 1、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是 以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。其中的主要步骤有 :
(l) 挑选典型职位 :(2) 确定职位评价方法 ;(3) 建立职位评价委员会 :(4) 对职位评价人员进行培训 :(5) 对职 位进行评价 :(6) 与员工交流，建立申诉机制。
2、收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高 ( 比如工时减少 ) 、成本节约和质量提高而带 来的收益的绩效奖励模式。其中的关键决策有 :(l) 收益衡量与角色定位问题 ;(2) 支付频率问题 ;(3) 支付方 式问题 :
(4) 设计要求问题 :(5) 沟通问题 :(6) 确保财务收益问题。
2015 年自考 06091《薪酬管理》第一章 - 五章真题集
1-5 DDCDB 6-10 CDCBC 11-15 BDCAB 16-20 ABBAD 21-25 ABAAB 26-30 AACDB 31-35 DADDB 36-38 DAD 1-5 A,C,D A,C,D,E A,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E
6-10 A,B,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E A,C,E A,B,C 11-14 A,D,E B,D A,B,C,D A,B,C,D,E 1-2 基本薪酬 薪酬 、福利 名词解释：
1、要素比较法 是一种量化的许价技术 , 它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率，从而确定 不同职位的相对价值。
2、职务薪酬体系 就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职 位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
3、全面报酬 是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系 当中能够得到的各种有价值的东西。
4、报酬 (Reward) 通常情况下 . 我们将一位员工因为为某一个组织工作 (l 分) 而获得的所有各种他认为有价 值的东西统统称之为报酬。
5、薪酬管理 是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪 酬形式这样一个过程。
6、技能薪资体系 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关 (l 分) 的技能、 能力以及知识的深度和广度支付 基本薪酬的一种报酬制度。
7、深度技能 即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知 识、技能和经验。
8、职位分析 指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。 9、胜任能力模型 是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及 强化组织竞争力为目标 一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
10、可变薪酬 是薪酬体系中与绩效真接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
11、职位分析 是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来， 从而使其他人能了解这个职位的过程。 简答题：
5
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1、简述技能薪酬体系设计流程和步骤。
6
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(1) 成立技能薪酬计划设计小组。 (2) 进行工作任务分析。 (3) 评价工作任务、创建新的工作任务清单。 (4) 技能等级的确定与定价。 (5) 技能的分析、培训与认证。 2、在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容 ?
(1) 根据需要审查已有薪酬调查数据 . 确定调查的必要性及其实施方式；
(3) 界定劳动力市场的范围 . 明确作为调查对象的目标企业及其数量；
3、简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。
(1) 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。 (2) 确保组织的薪酬体系和薪 酬管理简单实用。 (3) 降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪(4) 积 酬管理活动的自动化。 极承担人力资源管理的新角色。 4、简述薪酬对于企业的主要功能。
(1) 促进战略实现，改善经营绩效。 (2) 塑造和强化企业文化。 (3) 支持企业变革。 (4) 控制经营成本。 5、简述职位评价工作的主要步骤。
(1) 挑选典型职位。 (2) 确定职位评价方法。 (3) 建立职位评价委员会。 (4) 对职位评价人员进行培训。 (5) 对职位进行评价。 (6) 与员工交流，建立申诉机制。 6、简述要素计点法的操作步骤。
(1) 选取合适的报酬要素。 (2) 对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定。 (3) 确定不同报 酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。 (4) 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。
(5) 运用这些报酬要素来分析和评价每一职位。 (6) 将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等 级结构。
7、简述技能薪酬体系的主要优点。
1) 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断获取新的知识 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性； ( 5)有利于高度参与型管理风格的形成。 8、简述战略性薪酬体系设计的基本步骤。
全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。 (2) 制定与组织战略和环境前景相匹配的战略 性薪酬决策。 (3) 将薪酬战略转化为薪酬实践。 (4) 对薪酬系统的匹配性进行再评价。 9、建立战略性薪酬体系，需要遵循哪些不断循环的步骤 ?
(1) 全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响； (2) 制定与组织战略和环境背景相匹配的战 略性薪酬决策； (3) 将薪酬战略转化为薪酬实践； (4) 对薪酬系统的匹配性进行查数据 . 确定的调查必要性 及其实施方式；
10、简述将能力与员工的薪酬挂钩的主要方法。
(1) 职位评价法。 (2) 直接能力分类法。 (3) 传统职位能力定薪法。 变化加薪法。 论述题：
1. 试分析技能薪酬体系的优点和不足。 技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能 一种薪酬制度。 优点：
(1) 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。 (2) 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织 更为全面的理解。 (3) —定程度上有利于鼓励优秀专业人
才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅 长的管理职位。 (4) 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 (5) 有助于高度参与型管理风格的形成。 缺点：
(1) 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高， 很有可能会出现薪 酬在短期内上涨的状况。 (2) 要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理式这种人力资 本投 资
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(2) 选择准备调查的职位及其层次；
(4) 选择所要收集的薪酬信息内容。
和技能；(2)有利
于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解； (3)有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作； ( 4)
(4) 行为目标达成加薪法。 (5) 能力水平
. 能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的
转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。 (3) 技能薪酬体系的设计和管理 比职位薪资精选文档 的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构，对于处于中间状态的员工的技
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能水平，在评定时有可能会出现一些争议。
2. 试述要素比较法的优缺点。 要素比较法的优点主要表现在两个方面：首先，要素比较法是一种比较精确、 系统、量化的职位评价方 法，其每一个步骤的操作都有详细的说明。 将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而言， 更加有助于评价人员作 出正确的判断；其次，很容易向员工解释这种职位评价方法。要素比较法的缺点 是，尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易， 但对评价小组而言， 整个评价过程会异常复杂； 此外，使用五个报酬要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中所有的职位都同 样使用这五个报 酬要素显然并不合适。
3、试述职位评价工作的主要步骤。 职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以工作内容、 技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。 其中的主要步骤有 : (l) 挑选典型职 位:(1分)(2)确定职位评价方法；(3)建立职位评价委员会：(4)对职位评价人员进行培训：(5)对职位进行 评价 : (6) 与员工交流，建立申诉机制。
2015 年自考 06091《薪酬管理》第六章 - 十章真题集
1-5 ACACB 6-10 CDDAB 11-15 CCAAC 16-20 ADBBD 21-25 DAACD 26-30 BBADC 31-35 DABCD 36-40 CCDCC 41-45 BBADC 1-5 A,C,D A,B,D A,B,C A,B,C B,C 6-8 A,B,E A,B,D A,C,E
1-5 福利申请的受理与处理 专业性薪酬调查、薪酬调查 技能薪酬、能力薪酬 工伤保险、 生育保险 期股计划、期权计划 6-10 长期激励计划 弹性福利计划 扁平型 宏观接近法 组织绩 效 名词解释题：
1、 补偿性工资差别 是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者，因所从事工作的工作条件和社会环 境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
2、 纯佣金制 指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣 金构成的，佣金通常 是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常称为销售提成。
3、 员工个人绩效 是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符 合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。
4、 住房公积金 是指单位及其职工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房 公积金和员工所在单位 为员工缴纳的住房公积金，它属于员工个人所有。
5、 弹性福利计划 又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。 6、 薪酬预算 管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
7、 利润分享计划 是指根据对某种组织绩效指标 ( 通常是指利润这样一些财务指标的衡量结果来向员支付报 酬的一种绩效奖励模式。
8、 事业成熟曲线 实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间 况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
9、 薪酬调查是 指企业通过收集总体的薪酬信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。 10、 效率工资 是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
11、 绩效加薪 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效 奖励计划。
12、 外派员工 通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工， 情况下是 2-3 年。 简答题：
1、简述影响薪酬水平决策的主要因素
(1)劳动力市场对薪酬水平决策的影响：①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力供给④劳动 力市场理论的 补充与修正(2)产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪酬水平 决策的影响 ②企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响。 2. 福利的特征
他们的任期可能会持续 1-5 年，典型
而发生变化的情
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精选文档 精选文档
①福利通常采取实物支付或者延期支付；②福利无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的 特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接关系。 3、 简述特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的主要贡献
( 1)提供整个薪酬系统的灵活性和自发性； (2)扩大员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工 兴趣的薪酬； (3)有利于奖励那些与组织的价值观和文化一致的行为，强化企业的战略目标； 酬成本系统的成本有效性最大化。
4、 简述实施宽带形薪酬结构的基本要点 (1) 审查公司的文化、价值观和战略； (2) 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力； 工的参与，加强沟通； (4) 要有配套的员工培训和开发计划。 5、 简述具有补充和修正意义的劳动力市场理论 ( 1)补偿性工资差别理论( 2)效率工资理论( 3)保留工资理论( 4)工作搜寻理论( 5)
6、 简述个人绩效奖励计划的种类 (1) 直接计件工资计划 (2) 标准工时计划 (3) 差额计件工资计划 (4) 与标准工时相联系的可变计件工资计划 (5) 提案建议奖励计划
7、 实施宽带型薪资结构有哪些要点 ?
(1) 审查公司的文化、价值观和战略； (2) 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力； (3) 鼓励员
工的参与 .加强沟通； (4) 要有配套的员工培训和开发计划。
8、 在企业员工福利方面存在哪些问题 ? (l) 企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱； 制度缺乏灵活性和针对性。
9、 简述宽带型薪酬结构的特点和作用
(1) 支持扁平型组织结构； (2) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； (3) 有利于职位的轮换； (4) 能密切配合劳动力市场上的供求变化； (5) 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 . ； (6) 有利于推动良好的工作绩效。 10、 简述薪酬沟通的步骤
(1) 确定沟通目标； (2)收集相关信息； (3) 制定沟通战略； (4)选择沟通媒介 (5)举行沟通会议 6)评价沟通 结果
11、 从整个报酬体系的角度来看，特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献主要体现在哪些方面 趣的报酬； (3) 有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标 酬系统的成本有效性最大化。 12、 简述员工福利对企业的影响
( 1)法律规定的影响； (2)劳动者市场竞争的压力影响； (3)集体谈判的影响； ( 4)有目的地吸引 和保留员工，培养员工的忠诚度； (5)享受国家的优惠税收，提供企业成本支出的有效性； 论述题：
1、 试述高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略
高层管理人员的薪酬构成包括：一是基本年薪；二是短期奖励；三是长期奖励。 高层管理人员的薪酬战略必须从以下四个方面进行： (1)将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起
确定正确的绩效评价方法( 3)实 现高层管理人员和股东的平衡( 4)更好地支持企业文化 2、 试述收益分享计划中有哪几个关键决策
收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高 ( 比如工时减少、成本节约和质量提高而带来的 收益的绩效奖励模式。其中的关键决策有 : (l) 收益衡量与角色定位问题； (2) 支付频率问题； (3) 支付方 式问题； (4) 设计要求问题； (5) 沟通问题； (6) 确保财务收益问题。
3、 试论述特殊绩效认可计划的特殊意义以及在使用时应当注意的问题 特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努 力、实现了优秀的此绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖
(2) ? (4) 实现报
(l) 提高了整个报酬系统的灵活性和自发性； (2) 扩大了员工在报酬系统中的参与机会，提供真正符合员工 兴
(2) 福利成本居高不下； (3) 福利的低回报性 : ； (4) 福利
信号模型理论
(3) 鼓励员 4)实现薪
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励。
特殊意义： (1) 提高了整个报酬系统的灵活性和自发性。 (2) 扩大了员工在报酬系统中的参与机会，提供真 正符合员工兴趣的报酬。 (3) 有利于奖励那些与组织价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标。 (4) 实现报酬系统的成本有效性最大化。
使用时应注意的问题： (1) 计划的运用是否到位。 (2) 所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值。 (3) 绩效认可的决策程序是否过于复杂。 (4) 员工对货币型绩效认可的态度。 (5) 计划是否与组织的经营战略保 持一致； (6) 普通员工和经理人员在认可计划中的公平性。 (7) 计划是否缺乏信度。 计算题：
1、答：边际盈利点 =固定成本 /(1- 成本变动率) =4000/(1-60%)=10000( 万元) 可能的薪酬费用比率 =薪酬
成本总额 / 边际盈利点 =2400/10000=0.24=24%
2、 年薪酬费用总额=每人月平均薪酬水平X 12个月X公司总人数=4000*12*200=960 (万元)
年销售总额=某公司年薪酬费用总额十薪酬费用比率 =960万元/15%=00 (万元)
3、 薪酬区间渗透度 =(实际所得薪酬 -区间最低值) / (区间最高值 -区间最低值) =(4800-3000)/(6600-3000) =1800/3600=50%
4、 薪酬比较比率 =实际所得薪酬 /区间中值 =6800/8000=85%
5、 盈亏平衡点 =固定成本 / (1-变动成本率) =2400万元/(1-60%)=6000( 万元)
最高的薪酬费用比率 =1600万元/6000 万元=26.7%
6、 薪 酬 区 间 渗 透 度 = 实 际 所 得 薪 酬 一 区 间 最 低 值 / 区 间 最 高 值 一 区 间 最 低值 =7000-6000/10000-6000=1000/4000=25%
7、 年薪酬费用总额 =3500元X 12个月X 100人=420(万元)
年销售总额=420万元十14%=3000(万元)
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